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PROJET SOCIAL CHU de Toulouse : PROPOSITIONS de la CGT | La CGT pour un Hôpital humain, d'accès universel et 100% public

PROJET SOCIAL CHU de Toulouse : PROPOSITIONS de la CGT

La Direction sollicite l’avis de la CGT concernant le projet social 2012-2017. Pour rendre notre avis sur le projet social 2012 nous avons besoin :

  • Du bilan de l’application du projet social 2005-2009
  • Que soit réintégrée la dimension professionnelle du projet social.
  • D’une colonne stipulant les moyens alloués à chaque mesure du projet social en euros ou en ETP

Il est anormal d’élaborer un projet social sans avoir fait un bilan du précédent. A ce jour nous avons reçu un avant projet social. Les échanges avec la direction sur ce projet ne sont pas pour nous des véritables négociations mais des explications des intentions de la direction.

C’est à partir de l’avant projet social que nous avons élaboré nos propositions en ayant consulté les agents du CHU. Ces propositions ont été discutées et validées par notre Commission Exécutive Générale du 9 novembre 2012.

 

 

Thème 1 : Politique et gestion de l’emploi

 

Respect du statut

  • Arrêt des recours abusifs aux contrats CDD et CDI.

  • Arrêt des recours aux contrats CUI, Intérim.

 

Bourse des emplois

– Publication obligatoire de tous les postes vacants à la bourse des emplois même s’ils ne concernent qu’un seul pôle (ex : biologie, imagerie).

– Possibilité aux CDD de postuler à la bourse des emplois quand elles ne sont pas pourvues.

  • Mise en place d’un registre informatisé de candidatures spontanées même en l’absence de postes vacants. Moyens supplémentaires pour le suivi de ces demandes.
  • Délais de recrutements diminués pour les gérer rapidement au regard des nécessités de service.

 

Attractivité

– Recrutements directement en stage en application du statut sur tout poste vacant, organisation de concours planifiés toute l’année anticipant les besoins en lien avec le tableau des emplois.

– Faciliter l’accès au logement pour les nouveaux recrutés.

  • Bourse aux étudiants paramédicaux dès la première année de formation avec libre choix d’affectation.
  • Accès au recrutement pour les personnes sans qualification.
  • Création d’une prime d’installation.

 

Sécurisation de la prise de poste

  • Sécurisation individualisée de la prise de poste nécessaire aux besoins de l’agent, par un accompagnement interne au service intégré au TST.

 

 

Thème 2 : Politique et gestion de la formation

 

Parvenir à se former pendant son parcours professionnel est un enjeu majeur.

 

C’est aussi un droit inscrit dans la loi et précisé dans le décret du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la circulaire DHOS du 22 juin 2009.

La formation a pour objectif de :

    • permettre aux agents d’exercer efficacement leur fonction durant toute leur carrière.

– d’améliorer la qualité du service public hospitalier

    • de favoriser le développement professionnel et personnel

en multipliant les possibilités d’accès de tous les agents à la formation tout au long de leur vie professionnelle.

 

Elle reconnaît des nouveaux droits aux agents et des nouveaux dispositifs de formation (DIF, Projet Professionnalisation…). Nous demandons que le projet social mentionne cette évolution dans chacun de ces aspects.

 

Le DPC issu de la loi HPST devient ainsi l’enjeu premier et majeur. Nous rappelons que ce dispositif ne concerne pas tous les personnels du CHU et que sa mise en place sera financée à moyens constants.

 

Evaluer et favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des personnels titulaires stagiaires contractuels CUI, emplois d’avenir.

 

Mesures :

– Etablir un historique pour chaque agent de son accès à la formation.

– Recenser le nombre d’agents n’ayant pas accès à la formation dans l’année en cours et les années passées et prioriser leur accès à la formation.

– Mettre en œuvre le passeport formation pour chaque agent avec communication du compteur temps.

Indicateurs :

Evaluation exhaustive de l’accès à la formation pour chaque catégorie et chaque filière et communication aux instances.

Sur l’absentéisme en formation :

L’absentéisme en formation doit être systématiquement compensé. Les raisons de service ne doivent plus exister.

Sur l’apprentissage aux nouveaux matériels et logiciels métiers.

Sur quelles finances ?

 

    • Maintenir un accompagnement humain compétent à la formation notamment pour le e-learning sur le temps de travail et dans des locaux adaptés.

 

    • Accompagner la reconversion pour raison de santé des personnels.

 

    • Accompagner les agents soumis à une restructuration ou réorganisation.

 

 

 

Thème 3 : Politique et gestion d’organisation du travail et conditions de vie au travail

 

Conditions de travail

– Respect du décret sur la réglementation du temps de travail (Décret n°2002-9 du 4 janvier 2002) et de la liberté de chaque agent de disposer librement de leurs RT.

  • Sécuriser les TST, dégager des marges de manœuvre en effectifs pour pallier aux aléas et remplir les missions des services. Elaborer les TST avec les ETP nécessaires au remplacement de l’absentéisme pour maladie, de la formation, du temps syndical, des congés annuels, des RT et autres, ainsi que le temps nécessaire pour remplir les missions de l’hôpital public (enseignement et recherche).

– Recrutements pour renforcer l’équipe d’évaluation des risques professionnels (médecins du travail, IDE santé travail, ingénieurs sécurité, spécialistes TMS et RPS, ergonomes par site). Respect de l’obligation de mise à jour annuelle du Document Unique, du bilan Hygiène et Sécurité, mise en place des fiches de pénibilité individuelles

– Améliorer la gestion des fiches d’incidents par le contrôle de la mise en place des mesures correctives. Retour d’information au déclarant. Moyens pour le suivi.

  • Protections des agents déclarant les évènements indésirables quelle que soit leur nature.

– Organisations du travail, permettant la mise en place de comité de retour d’expérience CREX, par mois et par services pour traiter les signalements d’événements indésirables avec informations systématiques aux instances. Respect du droit d’expression des agents.

  • Arrêt des sanctions disciplinaires déguisées notamment mutations autoritaires et incitation au départ.
  • Respect de l’accord local « charte OTT », l’objectif de sa renégociation étant de la revoir à la baisse.

 

Reconnaitre et respecter le rôle du CHSCT

  • Appliquer systématiquement le dispositif de veille CHSCT réglementaire pour les accidents de service graves permettant une meilleure analyse des causes des accidents de service, des maladies professionnelles, des risques psychosociaux et du suicide.

– Respect des préconisations des CHSCT, arrêt de l’entrave au CHSCT, pour une meilleure prévention des accidents de service, des maladies professionnelles, des risques psychosociaux et du suicide.

  • Les restructurations et réorganisations doivent toutes suivre les préconisations des CHSCT.

  • Paiement systématique et dans des délais raisonnables des frais afférents à l’activité du CHSCT lorsqu’elles incombent au CHU de Toulouse (avocats, cabinets d’experts CHSCT, huissiers…)

 

 

Prévention des Risques Psychosociaux et suicide :

  • Information systématique de la possibilité pour chaque agent qui le souhaite d’être accompagné par un représentant du personnel dans tout entretien avec la hiérarchie. Le motif de l’entretien doit être communiqué à l’agent. Ces règles doivent être connues et respectées par la hiérarchie.

Information à l’agent sur les recours en cas de harcèlement. La direction ne doit pas inciter ou couvrir les mauvaises pratiques managériales. Prise en compte et intervention de la direction pour mettre fin aux pratiques managériales pathogènes.

 

 

Respect et élargissement des droits

  • Renforcement en ETP de l’équipe de gestion des AT et absentéisme pour réduire les délais de prise en charge.
  • Fin des saisies de l’intégralité du traitement. Respect de la quotité non saisissable.
  • Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle, vie privée nous demandons que l’institution réaffirme et rende possible la prise des jours autorisés pour « enfant malade » dans le cadre réglementaire et de la Charte OTT. De fait, nous demandons qu’il ne soit pas imposé à l’agent d’utiliser les RT lorsque les 12 jours « garde d’enfants» n’ont pas été utilisés.

  • Demande d’élargir le droit à la prise de journées « gardes d’enfants » au-delà de l’âge butoir (16 ans) pour maladie grave.
  • Arrêt des recours aux démarches administratives abusives concernant les accidents de service et incidents de service.
  • Poursuivre et développer les actions liées au développement durable : aide financière à l’accès à tous types de transports. Tri et recyclage des déchets et plan d’économie massive d’énergie notamment par un plan d’isolation des locaux. Prévention de l’exposition aux risques chimiques et agents polluants.
  • Soins gratuits aux agents et leur famille (application complète et loyale de l’article 44 du statut)
  • Compensation intégrale du jour de carence. Jour de carence non applicable pour les accidents de service déclarés.

– Aide au logement et aide à l’accès au logement pour la fidélisation des agents.

– Gratuité de l’accès au self pour nos catégories de personnel à faible revenu (CAE, CUI et autres)

– Amplitude d’ouverture de la crèche du CHU adaptée aux horaires atypiques de nos personnels. Tarifs adaptés aux revenus et places de crèches suffisantes pour les besoins des agents du CHU.

 

 

 

 

 

 

Thème 4 : Politique de communication interne et de gestion du dialogue social

 

Communication interne :

Nous faisons le constat que la gestion des projets au CHU de Toulouse est toujours faite sans réelle participation des agents, parfois sans information et sans consultation des instances représentatives ou malgré leurs avis.

La recherche « d’éléments de langage » n’est en aucun cas une solution pour une meilleure participation des agents à la gestion des projets.

 

Nos propositions

– Instaurer dans les organisations de travail, les moyens nécessaires pour organiser des réunions internes dans les services.

 

 

Dialogue social :

 

Définition : le dialogue social inclut toutes les formes de négociations, de consultations et d’échanges d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des sujets d’intérêt commun.

 

 

  • Respect des instances et des travaux des instances représentatives du personnel. Respect du droit syndical notamment de la dotation en moyens nécessaires au fonctionnement syndical (détachement des agents avec compensation réelle dans les services, locaux, matériel, formations, …). Respect des délais raisonnables dans les demandes de documents afférents au fonctionnement normal des instances.

– Abandon du projet de recours à une entreprise extérieure pour le « baromètre social », les instances et représentants élus du personnel sont là pour jouer ce rôle.

 

Préavis de grève

– Affichage systématique des préavis de grève et tableaux de grévistes dans chaque service par l’encadrement de proximité. Création d’un support informatique pour la saisie des grévistes afin avoir des statistiques réelles par UA, pôle, etc. Communication immédiate du nombre d’agents requis et assignés par service aux organisations syndicales dépositaires du préavis.

– Respect de l’obligation de négociation avec les organisations syndicales dépositaires du préavis de grève.

  • Négociation systématique du service minimum en cas de grève. Les services n’ayant pas fait l’objet d’accord, le service minimum sera de fait l’effectif des dimanches et jours fériés.

  • Signature systématique d’un protocole d’accord de fin de conflit.

 

Activité syndicale

– Renégociation du protocole syndical.

 

 

 

Thème 5 : Politique managériale et gestion de l’encadrement

 

– Arrêt du recours aux « faisant fonction » cadre en poste seul sur un service.

– Reconnaissance statutaire et salariale de la qualification du cadre dès sa prise de fonction (organisation du concours à la sortie des écoles).

– Le CHU de Toulouse doit respecter le statut de la fonction publique hospitalière et ne pas choisir les agents en fonction de critères différents de la réussite au concours et du niveau de qualification.

– Par respect du droit à la formation, le CHU de Toulouse ne doit pas entraver le projet professionnel d’un agent ayant un projet d’encadrement.

– Non-application de tout principe de paiement au mérite ou à l’intéressement. Ce principe contraindra plus fortement les cadres à appliquer des politiques de restrictions.

– Formation préalable suffisante pour la sécurisation de la prise de gardes.

– Politique de formation systématique de l’encadrement et des directions aux droits fondamentaux (Statuts fonction publique hospitalière, droit des agents et droit syndical, …)

– Maintien des spécificités des filières d’origine pour les cadres.

– Respect des choix d’orientation des cadres vers l’enseignement ou l’encadrement de secteur.

– Formation spécifique des cadres, cadres supérieurs et directeurs à la prévention de la souffrance au travail.

 

Thème 6

Nous réitérons notre opposition à la gestion par pôle issue de la loi HPST.

 

 

 

Un commentaire

  1. Fredo

    Bravo camarades pour votre travail.

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